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視頻面試 能否判斷候選人的能力是否真牛?
作者:實習生人和編輯 時間:2020/5/22 閱讀:1624次
實習就業網(www.760133.tw)實習生導語:面試時我們會遇見很多“真?!?,他們有發光的履歷,有過人的技能,簡歷上的他們都是精英中的精英,但是這些大牛的品質卻不一,有的是真牛皮質,有的卻是橡膠制品。通過什么樣的面試才能判斷呢?資深HR表示線下溝通面試是看人最準的方式。

近一段時間由于疫情原因,視頻面試招聘打破了傳統的現場招聘模式,依托視頻會議設備,引入相關音視頻技術,招聘時就如同面對面溝通一樣逼真高清和流暢,聲音畫面實時傳遞,候選人在回答問題時肢體和面部的細微表情都可以輕松觀察得到,強大的數據共享功能可以現場對應聘者各方面技能全方位的考核,幫助企業來精準的判斷人才。

招聘的一個關鍵因素是溝通和確定候選人是否適合公司的整體文化。一旦完成了簡歷篩選并評估了潛在候選人,然后將其精減為你預期的面試人數,那么就請安排面試官與他們進行互動交流?!芭c他聊五分鐘,就可以了解到更多無法從紙面與一系列測試的完整答案中推斷出來的信息?!?br />
不過,想要通過面試識別真的大??蓻]那么簡單,那么究竟該怎樣判斷他是不是真牛呢?有些人在面試時會表現得特別優秀,讓人覺得是難得一遇的人才,但是等到他入職后,工作了一段時間你就會發現,這個人的真實水平與面試時的表現有較大出入,根本沒有其簡歷上說的那般優秀,很平庸甚至低劣。沒錯,你有可能遭遇了“面霸”。

這說明只通過簡單的面試溝通,根本無法判斷候選人是不是真牛,畢竟都是有所準備才來參加面試的。吹牛者通常情況下會告訴你自己曾經帶領團隊完成了多少個超級大的項目,其實哪有什么大項目,都是費盡心思編排好的經歷。HR如果不尋根問底,根本挖不出實情。

我們來舉一個例子。比如說,候選人來公司應聘銷售經理,作為HR一定會詢問對方過去的業績,HR一般可能會問:“您過去的銷售業績怎么樣?”,對方可能會回答說:“挺好的,我這幾年都是團隊銷售冠軍”。候選人信心滿滿,HR可能就會認為他確實具備這樣的業績了??蛇@“好”與“不好”的評判標準是什么?沒有一個統一的評判標準,剛剛HR所詢問的問題就是一個沒有意義的問題,不會問問題注定得不到有效的信息。

那么HR該怎么問問題?應該問:開放式的問題。HR應該這樣問:“請問,您原來公司是做什么的?在行業內如何?產品如何?您主要負責哪個區域?銷售情況怎么樣?”等等這樣的問題。這樣我們就可以知曉候選人曾經所在的工作環境如何,知曉候選人會產生哪些工作行為。

以上問題問清楚后,HR就可以進行詳細地追問,“請問,您之前公司給您制定的銷售目標是多少?績效考核是怎么樣的?”。這樣的追問可以知曉候選人的工作壓力大不大,工作任務有什么,完成度又如何等等。

然后就要看候選人是通過何種行動來完成工作的?;氐絼倓偟氖吕?,我們應該了解到候選人是通過哪種行動來完成的銷售工作,是拜訪客戶、電話聯絡,最終促成合作?還是公司產品口碑本身就好,客戶自動上門?這兩種區別就很大了。如果候選人可以詳細說出“我是通過什么方式行動的”,“我組織過什么樣的活動,做了這個活動,對我所負責的區域銷售結果有什么樣的影響”等信息,那么這就是一個比較真實的回答,候選人不太容易進行隱瞞。

所以,HR在面試時所制定的問題很關鍵。通過對候選人的提問環節,我們可以了解到候選人曾經的工作情況。但這還不夠,我們還需要得知候選人對工作的,看法以及對新公司的整體印象。如果線上面試的話,候選人可能會同時和許多企業面試,最終公司的入職率會受到很大影響。另有其他體驗過視頻面試的員工表示,語音、視頻和線下面試,候選人給面試官的印象是不同的。

而對于之前一直使用線下面試的企業,這次“被迫“轉向線上招聘,資深HR認為這也許是件好事。視頻面試肯定是比線下效率更高一些的,這次很可能是個契機。


來源:實習就業網原創
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